能力の発揮と育成の重視

大日本住友製薬が求める社員像の設定

当社の「CSR経営」における主役は、一人ひとりの従業員です。
当社は、「大日本住友製薬が求める社員像」を設定し、以下の3つの力を重視する能力と位置づけています。
各種研修やジョブローテーションなどを通じて、社員の成長をサポートしています。

大日本住友製薬が求める社員像の設定

社員の能力を十分に発揮できる環境づくり

社員一人ひとりが自主的に自身の能力開発に取り組む風土を醸成するとともに、社員の成長を積極的に支援し、能力を発揮できる環境の整備に力を入れています。

当社の人材育成は、業務遂行や課題への取り組みなどを通じたOJT(On-the-Job Training)を基本とし、それを補強・補完する支援施策や研修などのOffJT(Off-the-Job Training)に、ジョブローテーションを組み合わせて実施しています。
また、社員の主体性に基づいた仕事へのチャレンジ促進のため、「自己申告制度」を導入しています。社員各人の長期的な育成や能力伸長を考えるうえで、個別の状況や事情および希望を把握することを主な目的とし、上司は部下一人ひとりと「自己申告書に基づく面談」を実施します。

これにより、社員は今後の会社生活の充実に向け、自らの意思や関心、志向を見つめ直す機会とし、上司は育成方針や日々の業務を振り返り、OJTやOffJTにつなげることで、各自の成長を支援しています。

社員の能力を十分に発揮できる環境づくり

選抜型研修「DSP Academy」の設立

当社は、人材育成を通して、さらに強い企業文化を構築し、業績の向上に寄与するために、2016年度を教育投資元年と位置付け、人材育成体系の再構築を開始し、推進しています。その一環として、グレード別の選抜型教育研修プログラム「DSP Academy」を2016年7月に設立しました。
DSP Academyは、若手から中堅、管理監督職の各層において、向上心があり潜在的能力のある社員を対象とし、社長が塾頭として将来の経営者を養成する「経営塾」などで構成されています。
当社は、今後も社員の能力向上教育を含め、個の能力を高めるための全社的教育プログラムの構築を推進することにより、成果を創出できるプロフェッショナルな社員を育成することを目指します。

選抜型研修「DSP Academy」の設立

ダイバーシフィケーションの推進

ダイバーシフィケーション

当社では、ダイバーシフィケーション(多様化)へも積極的に対応しています。社員には、男性と女性、若手とベテラン、中途採用者と新卒採用者、日本人と外国人、正社員と契約社員など、さまざまな属性がありますが、そのような属性にとらわれることなく、能力を発揮したいと望むすべての人の活躍を拒む障害を取り除き、平等に活躍の機会を提供していくことが重要だと考えています。具体的には、管理職の意識改革や、多様な働き方を選択できる制度の整備などを行い、近年以下のような制度の新設・改定を行いました。

配偶者出産育児休暇(通称:育パパ休暇)の導入(2015年10月)

男性の育児参加を促すために、子が一歳になるまでの期間に、男性社員が休暇を取得できる制度を新設しました。

育児短時間勤務措置および育児時差出勤制度の一部対象者の適用期間の延長(2015年10月)

身体上もしくは精神上の障がいをもつ子を持つ社員が、短時間勤務や時差出勤の継続が必要な場合、適用期間を延長(小学校第3学年終了時→中学校第3学年終了時まで)できるようにしました。

MR限定地域選択制度(2016年4月)

育児期間中のMRを対象に、希望により担当エリアを限定する制度を新設しました。

在宅勤務制度(2016年6月、2017年10月)

2016年6月、育児・介護従事者を対象に月5回まで在宅勤務を認める制度を新設しました。さらに2017年10月には、原則としてすべての社員が在宅勤務できるよう、制度を拡大しました。

女性の活躍推進

当社は、近年とくに、ダイバーシフィケーションの取り組みのひとつとして、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいます。具体的には、意識面、制度面、風土面の3つの切り口から、全社的に改革を進めており、結婚や出産などのライフイベントを経験しても継続的に勤務する女性社員数の増加やキャリア向上の促進を目指しています。
当社は、これまでにも男女の区別なく、能力と意欲のある人材を管理職に登用しており、2017年3月時点の当社の管理職における女性比率は約8%、部長職以上の女性の割合は約13%となっています。2017年4月には、ダイバーシフィケーション担当の執行役員を置きました。

えるぼし

当社は、日本経済団体連合会が推奨する「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」を策定しています。また、2016年に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で義務付けられている「一般事業主行動計画」を策定し、2020年に管理職における女性比率を10%以上にすることを目標に掲げています。2017年には、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業として、最上位の「えるぼし」(三ツ星)の認定を取得しました。


<具体的な取り組み内容>

  • 管理職を対象とした女性社員の定着・育成に対する研修の実施
  • 管理職育成を目的とした女性社員研修の実施
  • 男女ともに仕事と生活の調和が図れ、働きがいのある環境づくり
  • 育児休業からの復職・キャリア形成支援策の実施

日本経済団体連合会の「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」

http://www.keidanren.or.jp/policy/woman/ap10820.html

ワークライフバランスの実現

ワークライフバランス
プラチナくるみん

当社は、ワークライフバランスの実現に向けて、ノー残業デーの徹底や有給休暇取得促進策を図るとともに、2014年度より労働組合と「DSP WLB労使ミーティング」を開催し、労使で連携して制度の検討や理解促進を図っています。仕事と生活は、相反するものではなく、両立することでさらに豊かな人生の実現ができるとの労使共通の考えのもと、「仕事の充実」と「生活の充実」の好循環を実現するために、社員一人ひとりが、自分自身の働き方を見直し、業務の効率化を進めています。

また当社は、優良な子育てサポート企業として、2010年、2013年に「くるみん」の認定を取得しており、2017年には「プラチナくるみん」の認定を取得しました。各職場においては、さまざまなライフイベントを迎えて柔軟な働き方が必要な社員への理解をさらに促進し、互いに助け合う意識の醸成を継続的に図っています。

  • 労働時間管理については、「安心して仕事に専念できる職場環境づくり」の「長時間労働の防止」にも記載しています。詳細は、こちらをご覧ください。

経営陣と従業員との対話の推進

従業員意識調査の実施

従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮するためには、事業方針に納得感を持ち、自らの成長を実感しながら業務に取り組むことが重要であると考えています。

当社は、毎年すべての従業員を対象とした意識調査「DSPオピニオン」を実施し、事業方針や人事制度への理解度や納得感、上司や職場環境への満足度、自らの成長への満足度を調査しています。2017年7月に実施した調査では、全対象者の97%が回答しました。

「あなたは、当社に働きがいを感じているか」の質問では、全従業員の15%が「非常に当てはまる」、61%が「当てはまる」と回答し、7割を超える従業員が当社に働きがいを感じていることが確認できました。また、この調査では、自由記述設問により経営や業務に関する意見も収集しており、2017年は2608件の意見が寄せられました。調査結果および寄せられた意見は、経営陣がすべてに目を通し、必要に応じて関連部門とともに改善等に取り組むとともに、結果対応について従業員にフィードバックを行っています。
なお、従業員意識調査「DSPオピニオン」の調査結果は、コーポレート・ガバナンスの適切な推進の一環として、社外取締役を含めた経営陣で共有しています。

障がい者雇用の促進

障がい者雇用の促進

当社は、障がい者の雇用を通じて、福祉の向上を図ることが社会共通の使命であるとの認識のもと、障がいを持つ方を雇用しています。
また、働きやすい職場環境づくりの一環として、聴覚障がいを持つ従業員に対しては、社内説明会などの機会に手話通訳を配置するなどの対応をしています。これからも、雇用促進と職場定着化の両面において、積極的に取り組んでいきます。

大日本住友製薬のMR育成

当社のMR教育は、「自己啓発」と「OJT」を基本とし、「自ら学び、自ら考える」ことのできる人材育成を実施しています。当社では、入社3年目までのMRを若手育成MRと位置づけ、「DSP-MRベーシック」と題した研修プログラムを取り入れています。MRの活動において必要な知識・スキル・心構えをさまざまな角度から、段階的に修得していきます。

また、すべてのMRを対象とした継続研修では、医療の現場のニーズに応えるべく、日々の最新医学情報の取得に加え、ウェブによる自己学習ツールなどの充実した研修体系を構築し、医療に貢献するプロフェッショナルMRの育成を進めています。